É muito Babaca isso,rs
Lá vão alguns trocadilhos com nome de pessoas:
* O pai da Malu Mader é o Malu Fader.
* Voce não tem, mas o Frankstein
* Fulano afirma, mas o Arnold Schuaznega
* Eu não vou furar, o Juca Kfouri.
* Aquilo todo mundo viu, até o Clodovil.
* Todo mundo só morre uma vez, mas a Alanis Morrissette.
* Eu pulo do barranco, o Luciano do Valle.
* Você já morou nos EUA? Não? A Marylin Monroe.
* Ao ver uma modelo você fala que ela é bonita. O Miguel Falabella.
* Meu pai gosta de fusca, a Rita Cadilac.
* Eu gosto de sopa. O Carlos Massa.
* A Maria é da cidade, o Martinho da Vila.
* Você faria papel de trouxa? A Betty Faria.
* Eu acordo mais tarde do que deveria e o Edir Macedo.
* Ninguém queria pagar a conta mas a Cassia Kiss.
* Eu pinto paredes, o Janio Quadros.
* Eu estou perto de casa. O Silvester Stalonge.
* O Pateta usa o teclado e o Mickey Mouse.
* Eu moro em Copacabana. O Tony, Ramos
* Eu escovo os dentes 3 vezes ao dia. O Joãozinho Trinta.
* Você já esteve na Europa? A Adriana Esteves.
* Eu fumo e o Celso Pitta.
* Eu gosto de chá gelado. O Clark Kent.
* Eu como pão Seven Boys. O Bill Pullman.
* As vezes eu corto o cabelo. O Jose Serra.
* Eu uso telefone convencional. O Edson Cellulari.
* Eu como um pouco, a Marisa Monte.
* Ele cria galinha. O Paulo Coelho
* Eu torço pro São Paulo. O Silvio Santos
* Eu tentava pescar jundiá. A Cláudia Raia
* Eu não escapo dela. O Chiquinho Scarpa
* Eu aposto na quina. O Airton Senna
* A minha campainha faz bip. A de Bill, Clinton.
* Eu uso jaqueta. O Al Capone.
* Você planta, o Phill Collins.
* Você riu desses trocadilhos? Não? O Damon Hill.
MARCINOCA
quinta-feira, 19 de março de 2009
Definição da palavra MERDA
M E R D A
(Nem o Aurélio definiu tão bem)
A palavra mais rica da língua portuguesa é a palavra MERDA.
Esta versátil palavra pode mesmo ser considerada um coringa da línguaportuguesa.
Vejam os exemplos a seguir:
1) Como indicação geográfica
1:Onde fica essa MERDA?
2) Como indicação geográfica
2:Vá a MERDA!
3) Como indicação geográfica
3:17:00h - vou embora dessa MERDA.
4) Como substantivo qualificativo:
Você é um MERDA!
5) Como auxiliar quantitativo:
Trabalho pra caramba e não ganho MERDA nenhuma!
6) Como indicador de especialização profissional:
Ele só faz MERDA.
7) Como indicativo de MBA:
Ele faz muita MERDA.
8) Como sinônimo de covarde:
Seu MERDA!
9) Como questionamento dirigido:
Fez MERDA, né?
10) Como indicador visual:
Não se enxerga MERDA nenhuma!
11) Como elemento de indicação do caminho a ser percorrido:
Por que você não vai a MERDA?
12) Como especulação de conhecimento e surpresa:
Que MERDA é essa?
13) Como constatação da situação financeira de um indivíduo:
Ele está na MERDA...
14) Como indicador de ressentimento natalino:
Não ganhei MERDA nenhuma de presente!
15) Como indicador de admiração:
Puta MERDA!
16) Como indicador de rejeição:
Puta MERDA!
17) Como indicador de espécie:
O que esse MERDA pensa que é?
18) Como indicador de continuidade:
Tô na mesma MERDA de sempre.
19) Como indicador de desordem:
Tá tudo uma MERDA!
20) Como constatação científica dos resultados da alquimia:
Tudo o que ele toca vira MERDA!
21) Como resultado aplicativo:
Deu MERDA.
22) Como indicador de performance esportiva:
O Atlético não joga MERDA nenhuma!!!
23) Como constatação negativa:
Que MERDA!
24) Como classificação literária:
Êita textinho de MERDA!!!
25) Como situação de 'orgulho/metidez' :
Ela se acha e não tem 'MERDA NENHUMA!
26) Como indicativo de ocupação:
Para você ter lido até aqui, é sinal que não está fazendo MERDA nenhuma!!!
(Nem o Aurélio definiu tão bem)
A palavra mais rica da língua portuguesa é a palavra MERDA.
Esta versátil palavra pode mesmo ser considerada um coringa da línguaportuguesa.
Vejam os exemplos a seguir:
1) Como indicação geográfica
1:Onde fica essa MERDA?
2) Como indicação geográfica
2:Vá a MERDA!
3) Como indicação geográfica
3:17:00h - vou embora dessa MERDA.
4) Como substantivo qualificativo:
Você é um MERDA!
5) Como auxiliar quantitativo:
Trabalho pra caramba e não ganho MERDA nenhuma!
6) Como indicador de especialização profissional:
Ele só faz MERDA.
7) Como indicativo de MBA:
Ele faz muita MERDA.
8) Como sinônimo de covarde:
Seu MERDA!
9) Como questionamento dirigido:
Fez MERDA, né?
10) Como indicador visual:
Não se enxerga MERDA nenhuma!
11) Como elemento de indicação do caminho a ser percorrido:
Por que você não vai a MERDA?
12) Como especulação de conhecimento e surpresa:
Que MERDA é essa?
13) Como constatação da situação financeira de um indivíduo:
Ele está na MERDA...
14) Como indicador de ressentimento natalino:
Não ganhei MERDA nenhuma de presente!
15) Como indicador de admiração:
Puta MERDA!
16) Como indicador de rejeição:
Puta MERDA!
17) Como indicador de espécie:
O que esse MERDA pensa que é?
18) Como indicador de continuidade:
Tô na mesma MERDA de sempre.
19) Como indicador de desordem:
Tá tudo uma MERDA!
20) Como constatação científica dos resultados da alquimia:
Tudo o que ele toca vira MERDA!
21) Como resultado aplicativo:
Deu MERDA.
22) Como indicador de performance esportiva:
O Atlético não joga MERDA nenhuma!!!
23) Como constatação negativa:
Que MERDA!
24) Como classificação literária:
Êita textinho de MERDA!!!
25) Como situação de 'orgulho/metidez' :
Ela se acha e não tem 'MERDA NENHUMA!
26) Como indicativo de ocupação:
Para você ter lido até aqui, é sinal que não está fazendo MERDA nenhuma!!!
Ninguem é insubstituivel (valeu Leandro)
Gaste um pouquinho do seu tempo lendo essa bela lição, principalmente se for um gestor, um líder, um administrador não necessariamente de uma empresa, mas da sua vida...
Na sala de reunião de uma multinacional o diretor nervoso fala com sua equipe de gestores.
Agita as mãos, mostra gráficos e, olhando nos olhos de cada um ameaça: “ninguém é insubstituível".
A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio.
Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar nada.
De repente um braço se levanta e o diretor se prepara para triturar o atrevido:
- Alguma pergunta?
- Tenho sim. E Beethoven?
- Como? - o encara o gestor confuso.
- O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substituiu Beethoven?
Silêncio.
Ouvi essa história esses dias contada por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso.
Afinal as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas, no fundo continuam achando que os profissionais são peças dentro da organização e que, quando sai um, é só encontrar outro para por no lugar.
Quem substituiu Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Garrincha? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Pelé? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso? Zico (até hoje o Flamengo está órfão de um Zico)?
Todos esses talentos marcaram a história fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem, ou seja, fizeram seu talento brilhar. E, portanto, são sim insubstituíveis.
Cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa. Está na hora dos líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe focando no brilho de seus pontos fortes e não utilizando energia em reparar seus 'gaps'.
Ninguém lembra e nem quer saber se Beethoven era surdo, se Picasso era instável, Caymmi preguiçoso, Kennedy egocêntrico, Elvis paranóico...O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos.
Cabe aos líderes de sua organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços em descobrir os pontos fortes de cada membro.Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.
Se seu gerente/coordenador, ainda está focado em 'melhorar asfraquezas' de sua equipe corre o risco de ser aquele tipo de líder que barraria Garrincha por ter as pernas tortas, Albert Einstein por ter notas baixas na escola, Beethoven por ser surdo. E na gestão dele o mundo teria perdido todos esses talentos.
Nunca me esqueço de quando o Zacarias dos Trapalhões 'foi pra outras moradas'; ao iniciar o programa seguinte, o Dedé entrou em cena e falou mais ou menos assim:
"Estamos todos muito tristes com a 'partida' de nosso irmãoZacarias... e hoje, para substituí-lo, chamamos:.. Ninguém.... poisnosso Zaca é insubstituível"
Portanto nunca esqueça: Você é um talento único... Com toda certeza ninguém te substituirá!
“Sou um só, mas ainda assim sou um. Não posso fazer tudo, mas posso fazer alguma coisa. Por não poder fazer tudo, não me recusarei a fazer o pouco que posso... O que eu faço é uma gota no meio de um oceano, mas sem ela o oceano será menor. " M. T. de Calcutá".
Symonet
Na sala de reunião de uma multinacional o diretor nervoso fala com sua equipe de gestores.
Agita as mãos, mostra gráficos e, olhando nos olhos de cada um ameaça: “ninguém é insubstituível".
A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio.
Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar nada.
De repente um braço se levanta e o diretor se prepara para triturar o atrevido:
- Alguma pergunta?
- Tenho sim. E Beethoven?
- Como? - o encara o gestor confuso.
- O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substituiu Beethoven?
Silêncio.
Ouvi essa história esses dias contada por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso.
Afinal as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas, no fundo continuam achando que os profissionais são peças dentro da organização e que, quando sai um, é só encontrar outro para por no lugar.
Quem substituiu Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Garrincha? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Pelé? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso? Zico (até hoje o Flamengo está órfão de um Zico)?
Todos esses talentos marcaram a história fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem, ou seja, fizeram seu talento brilhar. E, portanto, são sim insubstituíveis.
Cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa. Está na hora dos líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe focando no brilho de seus pontos fortes e não utilizando energia em reparar seus 'gaps'.
Ninguém lembra e nem quer saber se Beethoven era surdo, se Picasso era instável, Caymmi preguiçoso, Kennedy egocêntrico, Elvis paranóico...O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos.
Cabe aos líderes de sua organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços em descobrir os pontos fortes de cada membro.Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.
Se seu gerente/coordenador, ainda está focado em 'melhorar asfraquezas' de sua equipe corre o risco de ser aquele tipo de líder que barraria Garrincha por ter as pernas tortas, Albert Einstein por ter notas baixas na escola, Beethoven por ser surdo. E na gestão dele o mundo teria perdido todos esses talentos.
Nunca me esqueço de quando o Zacarias dos Trapalhões 'foi pra outras moradas'; ao iniciar o programa seguinte, o Dedé entrou em cena e falou mais ou menos assim:
"Estamos todos muito tristes com a 'partida' de nosso irmãoZacarias... e hoje, para substituí-lo, chamamos:.. Ninguém.... poisnosso Zaca é insubstituível"
Portanto nunca esqueça: Você é um talento único... Com toda certeza ninguém te substituirá!
“Sou um só, mas ainda assim sou um. Não posso fazer tudo, mas posso fazer alguma coisa. Por não poder fazer tudo, não me recusarei a fazer o pouco que posso... O que eu faço é uma gota no meio de um oceano, mas sem ela o oceano será menor. " M. T. de Calcutá".
Symonet
sexta-feira, 6 de março de 2009
OS 7 PECADOS CAPITAIS NA CARREIRA
Existem erros cometidos ao longo da carreira que são fatais.
Não significa que o profissional estará condenado a ficar sem emprego, mas pode ser que ele não cresça, ou que não se realize profissionalmente.É importante estar atento para não se deixar envolver pela rotina, pelo comodismo ou mesmo pela ambição. Se necessário, mude sua postura no trabalho, e suas prioridades, mas não coloque sua carreira em jogo!
Os pecados capitais
Conheça os sete pecados capitais cometidos por profissionais, selecionados pela consultora da DBM, Irene Azevedo.
Basear sua carreira apenas em posições e cargos, deixando de lado o aprendizado e o ganho de habilidades;
Esquecer de estabelecer alianças com seus pares. É importante, para se manter em um cargo ou até subir de posição, ser aliado de seus colegas. Assim, eles não te prejudicam profissionalmente, bem como te ajudam em uma emergência. Mas não esqueça de ajudá-los também! Irene recomenda aos profissionais que façam uma leitura do ambiente e analisem com quem eles podem fazer alianças. O networking é essencial para uma carreira bem-sucedida. "Vivemos na era do relacionamento!", diz a especialista da DBM;
Ser desleal e deixar de estabelecer parcerias também com seus chefes. Líderes necessitam do apoio de seus liderados e não apoiá-los pode ser um erro;
Acreditar que já sabe de tudo, adotando uma postura arrogante no trabalho. O fato é que precisamos nos atualizar e nos aprimorar profissionalmente sempre, bem como saber ouvir os outros, que podem ter muito a ensinar;
Trocar de emprego simplesmente porque está passando por problemas de relacionamento com a chefia, ou os colegas, sem tentar resolvê-los. Mesmo quando se trata de uma pessoa muito difícil de lidar, é importante fazer o possível para conviver melhor com ela. Segundo Irene, os motivos certos para mudar de emprego devem ser a falta de perspectivas ou o sentimento de que não se está mais aprendendo muito. Problemas de relacionamentos não são motivos suficientes, já que em todas as empresas há pessoas que pensam e agem de forma diferente da nossa. "Somente saia da empresa após perceber que esgotou todas as possibilidades de conciliação. A verdade é que também aprendemos muito com os problemas de relacionamento", garante ela;
Ficar anos na mesma empresa, no mesmo setor, realizando mais ou menos as mesmas tarefas. É sinal de comodismo! Não é pecado ficar muitos anos dentro de uma mesma empresa, desde que haja crescimento, novos aprendizados e desafios, e contato com outras áreas, explica a consultora;
Trocar de emprego apenas por causa do salário. "Se quiser migrar para outra empresa porque esta ofereceu um salário maior, preste bem atenção para aonde está indo. Muitas vezes, não é a decisão certa, já que mudar de emprego sempre envolve riscos. O certo é buscar outra colocação por novos desafios e aprendizados. É perigoso colocar o quesito salário em primeiro lugar.
Não significa que o profissional estará condenado a ficar sem emprego, mas pode ser que ele não cresça, ou que não se realize profissionalmente.É importante estar atento para não se deixar envolver pela rotina, pelo comodismo ou mesmo pela ambição. Se necessário, mude sua postura no trabalho, e suas prioridades, mas não coloque sua carreira em jogo!
Os pecados capitais
Conheça os sete pecados capitais cometidos por profissionais, selecionados pela consultora da DBM, Irene Azevedo.
Basear sua carreira apenas em posições e cargos, deixando de lado o aprendizado e o ganho de habilidades;
Esquecer de estabelecer alianças com seus pares. É importante, para se manter em um cargo ou até subir de posição, ser aliado de seus colegas. Assim, eles não te prejudicam profissionalmente, bem como te ajudam em uma emergência. Mas não esqueça de ajudá-los também! Irene recomenda aos profissionais que façam uma leitura do ambiente e analisem com quem eles podem fazer alianças. O networking é essencial para uma carreira bem-sucedida. "Vivemos na era do relacionamento!", diz a especialista da DBM;
Ser desleal e deixar de estabelecer parcerias também com seus chefes. Líderes necessitam do apoio de seus liderados e não apoiá-los pode ser um erro;
Acreditar que já sabe de tudo, adotando uma postura arrogante no trabalho. O fato é que precisamos nos atualizar e nos aprimorar profissionalmente sempre, bem como saber ouvir os outros, que podem ter muito a ensinar;
Trocar de emprego simplesmente porque está passando por problemas de relacionamento com a chefia, ou os colegas, sem tentar resolvê-los. Mesmo quando se trata de uma pessoa muito difícil de lidar, é importante fazer o possível para conviver melhor com ela. Segundo Irene, os motivos certos para mudar de emprego devem ser a falta de perspectivas ou o sentimento de que não se está mais aprendendo muito. Problemas de relacionamentos não são motivos suficientes, já que em todas as empresas há pessoas que pensam e agem de forma diferente da nossa. "Somente saia da empresa após perceber que esgotou todas as possibilidades de conciliação. A verdade é que também aprendemos muito com os problemas de relacionamento", garante ela;
Ficar anos na mesma empresa, no mesmo setor, realizando mais ou menos as mesmas tarefas. É sinal de comodismo! Não é pecado ficar muitos anos dentro de uma mesma empresa, desde que haja crescimento, novos aprendizados e desafios, e contato com outras áreas, explica a consultora;
Trocar de emprego apenas por causa do salário. "Se quiser migrar para outra empresa porque esta ofereceu um salário maior, preste bem atenção para aonde está indo. Muitas vezes, não é a decisão certa, já que mudar de emprego sempre envolve riscos. O certo é buscar outra colocação por novos desafios e aprendizados. É perigoso colocar o quesito salário em primeiro lugar.
OS 7 PECADOS CAPITAIS NAS ORGANIZAÇÕES
Pensar a empresa seguindo determinado paradigma é útil e adequado, mas pensá-la em termos de valores parece ampliar bastante esta visão e com isso podemos perceber com mais clareza os fatores que influenciam a motivação,isto é, o quanto as pessoas se dão para a empresa.
Percebi que a maioria dos fatos que aconteciam e freavam o crescimento das pessoas na empresa eram os 7 Pecados Capitais.A idéia de pecado não tem conotação religiosa. Pecar vem de "pecare"que significa "errar de alvo ". Sempre que "pecamos", erramos de alvo.
Conhecer quais são os 7 pecados capitais , suas consequências nas organizações , nos relacionamentos e exemplificá-los é o objetivo desta reflexão.
A IRA : Tem como sinônimos a raiva, a cólera, agressividade exagerada. Se pararmos para observar, encontraremos nas empresas várias cenas que ilustram esse pecado. As origens da ira podem ser por meticulosidade, por perfeccionismo ou até mesmo por desqualificar nossa capacidade de solucionar problemas bem como a importância desses problemas.
Basicamente a atitude mental que está por trás da ira é "quero destruir’ ou "eu quero e você deve". Como ficaria esta atitude em termos de gestão ? Como será o processo de tomada de decisão sob o impacto da ira ? Certamente o mais destrutível possível, com ranço de autoritarismo, desrespeito e baixo clima de confiança mútua entre o gestor e sua equipe.. Uma maneira de detectarmos a manifestação da ira é observar a destruição do patrimônio da empresa bem como a expressão facial das pessoas. Por baixo de toda ira quase sempre detectamos medo: de errar, de expressar-se de outra maneira,de perder espaço,etc. Ao invés de tremer as pessoas atacam para defender-se de seus fantasmas.
A GULA: No sentido literal, gula é o excesso no comer e beber,na sua simbologia maior significa voracidade.A característica da gula é engolir e não digerir.A gula pode ser entendida como gula intelectual inclusive, o sentido que está por trás da gula é o de estar funcionando abaixo das nossas , potencialidades.
A sensação é de que não estamos fazendo tudo que o nosso potencial permite, que estamos vivendo sem atender nossas expectativas.
A atitude mental básica é : necessito aprender tudo.
Um exemplo da gula nas organizações é quando compram-se equipamentos de última geração desnecessariamente ou quando os gestores centralizam o processo decisório e as informações visivelmente observado nas mesas cheias de papéis.
A gula vai influenciar tanto nos relacionamentos quanto na produtividade das pessoas.
A INVEJA: É o desgosto ou pesar pelos bens do outro, a dificuldade de admirar o outro, o sentimento de injustiça .O slogan que define a inveja é : Ele é mais do que eu, também quero" a inveja nos faz perder o contato com nossas reais possibilidades.
Nas organizações podemos entender quando não há apoio das chefias para determinados projetos, quando alguém tenta apagar o seu "brilho", vemos também a procrastinação e os processos de "fritura", geralmente quando o discurso é de um jeito e as ações não são coerentes com ele.
Esses pecados não são claros , não são declarados .
O que deixa a inveja bem caracterizada é a sua expressão pelo comportamento não verbal, o olhar, principalmente.
Não devemos confundir a competição com a inveja. Esta última é um sentimento negativo que pode transformar o processo de competição em algo destrutivo.
O ORGULHO: É o brio, a altivez, a soberba. A sensação de que "Eu sou melhor que os outros" por algum motivo. Isto leva a ter uma imagem de si inflada, aumentada, não correspondendo a realidade. Surge com isso a necessidade de aparecer, de ser visto passando inclusive por cima de padrões éticos e vendo os outros colaboradores ou colegas minimizados. Podemos criar a imagem de pavões relacionando-se na empresa o que certamente trás resultados desastrosos. Podemos citar o exemplo de gestores que tomam determinadas decisões por questões de orgulho pessoal ferindo muitas vezes as metas organizacionais mas com o único objetivo de dar vazão a este sentimento.
A AVAREZA : Define-se como estar excessivamente apegado a alguma coisa levando a um grande medo de faltar, uma percepção de escassez. A avareza pode ser percebida no cotidiano das empresas levando ao slogan: "Não tenho confiança em ninguém" logo terei avareza com as informações que me chegam as mãos, com a expressão dos sentimentos e opiniões em relação aos projetos que estou envolvido, etc. Economizo pensamentos, sentimentos e ações pois não consigo lidar com a diversidade, com a transparência entrando num clima defensivo. Em termos de gestão de pesssoas podemos apontar a tendência a centralização como gesto avarento nas organizações.
A PREGUIÇA: É definida como aversão ao trabalho, negligência. Este sentimento faz com que as pessoas desqualifiquem os problemas e a possibilidade de solução destes. A preguiça não se resume na preguiça física mas também na preguiça de pensar, sentir e agir. A crença básica da preguiça é "Não necessito aprender nada", levando a um movimento freador das idéias e ações dentro das organizações que no cotidiano e traduzido pelo "deixa para depois".
A LUXÚRIA: É definida como uma impulsividade desenfreada, um prazer pelo excesso, tendo também conotações sexuais. Nas empresas este pecado é identificado pelo assédio sexual: em nome da posição hierárquica "Desfruto do poder de dominar." Aparece com isso a grande dificuldade de relacionamento entre homens e mulheres nos ambientes organizacionais, reforçando heranças culturais arraigadas bem como dificuldades emocionais de expressar a afetividade de forma saudável.
Faz-se necessário perceber de forma ampliada os fatores que influenciam a gestão de pessoas nas organizações e o seu grau de maturidade para compreender melhor os processos decisórios, a motivação e a qualidade de relacionamento.
Os fatores culturais, os paradigmas administrativos bem como a saúde emocional das pessoas que trabalham juntas parecem somarem-se num todo coerente e explicativo para o grau de desempenho e competências exigidos no modelo de gestão atua.
Os sentimentos envolvidos nos Pecados Capitais por si só não são negativos. O negativo é alimentá-los e agir sob o efeito deles não combatendo-os nem trazendo novas alternativas de comportamento, minando com isso o crescimento e o fortalecimento das competências dentro das organizações.
Lúcia G. Monteiro é psicóloga, pós graduada pela FGV,Mestranda em Gestão Estratégica, Diretora da VISÃO CONSULTORIA, com experiência em treinamento motivacional de equipes, liderança e diagnósticos. luciagmonteiro@oi.com.br
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